ＥＡＰ（Employee Assistance Program）は一般に従業員支援プログラムと訳されている。
１９７０年代のアメリカではアルコールや薬物などへの依存が大きな社会問題となっていた。その問題は働き盛りのビジネスマンをも巻き込み、業務成績の低下や退職にまで発展するというような深刻な状況を招いていたのである。 この解決策として、アメリカの先進的な企業を中心に導入されたのがＥＡＰである。 米国のＥＡＰは、１９７９年に企業内アルコールプログラムとしてスタートした。その後、社会はますます多様化し、個人が抱える問題も様々なものになり、ＥＡＰのサービスの内容もそれに合わせて広がり、現在ではアルコール、薬物依存の治療はごく一部となり、うつ、神経症、心身症、家庭問題への対応など領域は多様化している。 最近は企業のリストラや合併にともなう社員の組織的な支援プログラムなどもおおくなってきたようである。
ＥＡＰの組織形態は、ニつに大きく分けることができる。ひとつは、企業内にＥＡＰスタッフが常駐して社員の相談を受ける内部ＥＡＰと呼ばれるものである。二つ目は、企業とは独立したＥＡＰ会社が複数の企業から業務委託を受けるものである。委託を受けた外部ＥＡＰは電話などで社員からの相談を受け付けたり、専門家が相談を受けたりするのである。 また、最近では内部ＥＡＰと外部ＥＡＰの折衷型ともいえる、複数の同種の企業（病院、大学など）が共同出資してＥＡＰオフィスを社員のために作るコンソーシウム型ＥＡＰがある。外部ＥＡＰと内部ＥＡＰはそれぞれ長所、短所があるので、米国の企業ではＥＡＰを利用する目的によって選択しているようである。
ＥＡＰの目的 ＥＡＰの目的は社員およびその家族が個人的な問題（心理的、精神的、アルコール、薬物の問題、家族や経済的問題など）を解決するための専門的サポートをタイムリーに提供することによって、社員のパフォーマンス（業績、生産性）を向上または維持することである。
セルフ･リファー
ＥＡＰの個人へのサービスでは、社内にいるＥＡＰスタッフが相談にきた社員に短期的コンサルテーションを行い、問題解決を手伝う。 例えば、子どもが不登校になったとか、家族にアルツハイマーがでたとかというような解決したい問題にターゲットを絞り、支援ゴールを決めるのである。 アルツハイマーの母親を施設に入れるかどうかを本人が決定することがゴールだった場合、ＥＡＰのコンサルテーションだけで解決するケースがほとんどである。 しかし、子供の不登校をなおすことがゴールの場合、特別なサポートが必要になってくる。そのために子供を専門の臨床心理士にみてもらったり、両親は親業セミナーに行ったり、また、子どもを児童精神科医に紹介することが必要になってくるのである。
このような場合、ＥＡＰはサイコセラピーを自分で行うのではなく、外部の専門家を紹介することが特色といえよう。
個人がＥＡＰを利用する場合にはセルフ・リファー（任意相談）と呼ばれ、上司や人事は一切関わらずに、ＥＡＰによるアセスメントと外部機関へのリファーが行なわれる。
マネージメント・リファー
もう一つの方法は、マネージメント・リファーと呼ばれているものである。 社員のパフォーマンスの低下がストレスなどに起因する場合、上司がＥＡＰを部下に勧める方法である。 この場合もＥＡＰは最終的には個人にアセスメント、介入、短期カウンセリング、外部へのリファー、ケースマネージメント等を行うが、その前に上司に対してＥＡＰが時間をかけてマネージメント・コンサルテーションを行うのが特色といえよう。 マネージメント･コンサルテーションの目的は問題を持つ部下をスムーズにＥＡＰへ橋渡しすることと、その後の問題解決への動機づけを高めることである。
ＥＡＰによる介入のプレイヤーは問題を持つ社員の上司、人事、ＥＡＰスタッフ等である。上司が部下の問題のことでＥＡＰにコンサルテーションを受けにくると、上司はまず社員の行動やパフォーマンス低下のパターンを詳しく記録を取るように指示される。
勤怠状況が悪くなった、仕事のミスが増えている、円滑な対人関係の変化などのパフォーマンスの低下の記録をもとに、上司は本人と率直に話し合い、業績がもとに戻らなかった場合の結果を伝えてもらう。 本人と上司がそれは困るから何とか解決しようと同じゴールに向かって、解決策を話し合い、その原因が本人の能力とは別のところにある個人的な問題にあるらしいと本人が納得した時点で、上司はＥＡＰの利用を部下にすすめるようにアドバイスするのである。
最近では職場全体をヘルシーにすることにより生産性を上げる、というＥＡＰの組織的介入の機能も活発なものになってきている。 世界の他の会社のＥＡＰを見てもここ近年はＭ＆Ａやリストラクチャリングなどの組織変化の時に社員のやる気をどう高めていくか、ということが重要になってきている。 組織が大きく変化する時には不安をおぼえる社員が増えるものである。 このような時に、「私はこの会社の将来図の中に入っているのか」「私は戦略から取り残されるのか？」などと不安になったり、会社への不信感が募ったりするものである。Ｍ＆Ａなどの組織変化を成功させるためには、このような心理的プロセスに注目することが重要である。
日本でのＥＡＰの適用
日本ＥＡＰ協会が近年、設置され、日本におけるＥＡＰ研究、および採用する企業も増えてきた。外部ＥＡＰ、内部ＥＡＰを問わず、今後、ＥＡＰを発展させ、労働者への効果的なメンタルヘルス対策を行っていくには、専門スタッフの教育、スーパービジョン、すでにかなり整ってきてはいるが、政府による関連法規の設定が必要であると思われる。
